Von A wie Arbeitszeitenflexibilisierung bis Z wie zu wenig Personal – die Arbeitswelt befindet sich im Umbruch. Aktuell revolutioniert der Megatrend New Work unsere Berufswelt und rückt neue Arbeitsformen, die darauf abzielen, Arbeitsstrukturen flexibler zu gestalten und die persönliche Entfaltung der Arbeitnehmer:innen zu fördern, in den Fokus.
Wie die österreichischen HR-Verantwortlichen und Führungskräfte aus unterschiedlichen Branchen zu neuen Arbeitsmodellen stehen, beleuchtet eine aktuelle Studie, die von PwC Österreich beauftragt und unter anderem im Netzwerk der Business Circle HR-Community durchgeführt wurde.
Flexible Arbeitsstrukturen
Flexible Arbeitszeiten und -orte, durch die Mitarbeiter:innen selbstbestimmt arbeiten können, sind wesentliche Aspekte von New Work. Insbesondere der Trend zum Homeoffice hat sich – unter anderem bedingt durch die Covid-19-Pandemie – in den letzten Jahren deutlich verstärkt. Das spiegelt sich auch in den Studienergebnissen wider.
So geben die befragten HR-Verantwortlichen an, dass Homeoffice (98 %) neben Gleitzeit (92 %) zu den gängigsten flexiblen Arbeitsmodellen in ihrem Unternehmen zählt. Die Vorteile liegen für sie auf der Hand: Nur 13 % gehen davon aus, dass Mitarbeitende dadurch weniger produktiv seien und lediglich ein knappes Viertel (24 %) der Befragten ist der Meinung, dass Kreativität und Emotionalität im Homeoffice verloren gehen würden.
Auch Sabbaticals bzw. Langzeiturlaube (52 %) sind in der Arbeitswelt angekommen. Weniger umgesetzt werden derzeit noch Jahresarbeitszeitkonten, durch die in arbeitsintensiven Phasen mehr und in ruhigeren Phasen weniger gearbeitet werden kann (24 %) sowie Job Sharing (23 %) und Workation Angebote (22 %).
„Nicht jedes Arbeitsmodell ist für jede Branche geeignet. So ist das Arbeiten von einem beliebigen Urlaubsort im Sinne von Workation in Industriebetrieben eher eine Seltenheit“, erklärt Johanna Schaller, Senior Managerin Workforce Transformation bei PwC Österreich.
Viertagewoche
Flexibilität spielt besonders bei Nachwuchstalenten eine große Rolle – 100 % der Befragten sind sich einig, dass die Attraktivität eines Unternehmens bei Young Talents sinkt, wenn keine flexiblen Arbeitsmodelle angeboten werden.
Gleichzeitig steigt die Wettbewerbsfähigkeit beim Angebot einer Viertagewoche. 62 % der HR-Verantwortlichen teilen die Meinung, dass sich die Viertagewoche für Unternehmen als Wettbewerbsvorteil durchsetzen wird. Hier stechen vor allem jene Arbeitnehmer:innen, die keine Personalverantwortung haben und zu den jüngeren 18 bis 39-jährigen Generationen zählen, mit jeweils 74 % Zustimmung hervor.
„Bei der Umsetzung einer Viertagewoche ist häufig mit Widerstand vom Management zu rechnen. Viele sehen aber auch die Vorteile, wie höhere Mitarbeiterzufriedenheit oder weniger Krankenstandstage. Tendenziell wird der Trend, dass Arbeitszeiten nach unten reguliert werden, fortgeführt. Das wird in Zukunft durch den Einsatz von KI immer leichter möglich sein, indem die Digitalisierung repetitive Arbeiten abnimmt und Arbeitnehmer:innen Zeit spart“, analysiert Johanna Schaller.
KI und die Zukunft
Gerade dem Einsatz von KI stehen die meisten positiv gegenüber. 87 % der Befragten geben sogar an, dass sie KI als Chance für die Zukunft der Arbeitnehmer:innen in ihrem Unternehmen sehen.
Weiters sind zwei Drittel (67 %) der HR-Verantwortlichen und -Führungskräfte der Meinung, dass KI die Arbeitsweise in ihrem Unternehmen komplett verändern wird. Unter fast allen (94 %) herrscht Einigkeit darüber, dass damit keine Bedrohung einhergeht. Mehr als drei Viertel (79 %) begrüßen die Einführung von KI am Arbeitsplatz sogar.
„Es gilt dieses positive Momentum und die Neugier der Mitarbeiter:innen auf KI zu nutzen. Damit die neuen Möglichkeiten, die sich dadurch ergeben, jedoch auch wirklich sinnvoll und effizient eingesetzt werden, müssen Unternehmen ihre Mitarbeitenden entsprechend schulen. Investments in Digitalisierungs- und KI-Schulungen sind daher unerlässlich, um den Anschluss nicht zu verlieren und langfristig erfolgreich zu bleiben“, erläutert die Expertin von PwC.
Sinnstiftende Arbeit
Die individuelle Sinnstiftung der einzelnen Mitarbeiter:innen gewinnt immer stärker an Bedeutung – so stimmen alle Befragten (100 %) zu, dass es immer wichtiger wird, einen Sinn hinter der eigenen Arbeit zu sehen.
Dennoch gibt rund ein Drittel (36 %) an, dass das Unternehmen, in dem sie arbeiten, über keine schriftlich festgehaltene und klar kommunizierte „Employer Value Proposition“ verfügt, um den Mitarbeiter:innen den Sinn in ihrer Arbeit zu vermitteln.
Um die Skills der Mitarbeitenden im Zusammenhang mit New Work zu fördern, setzt die Mehrheit (61 %) auf Trainings im Bereich Selbstmanagement, Selbstreflexion oder Resilienz. Etwa 49 % investieren in die Entwicklung von Fähigkeiten in den Bereichen Empathie, Feedback und Konfliktmanagement. Weitere 42 % legen besonders auf die Förderung digitaler Kompetenzen – wie beispielsweise der richtige Einsatz von KI – Wert.
New Work birgt Potenzial
Der Ausblick in die Zukunft der Arbeitsweilt ist positiv. So zeigen sich 69 % zufrieden mit den New Work Prinzipien in ihrem Unternehmen. Ein Großteil (75 %) der Personalverantwortlichen gibt an, dass ihnen entsprechende Ressourcen zur Verfügung gestellt werden, um mindestens eine New Work Maßnahme umzusetzen. Außerdem fühlen sich 67 % von der Führungsebene unterstützt, neue Arbeitsmodelle einzuführen.
Mit Blick auf die Vorstellungen der Befragten von der Zukunft der modernen Arbeitswelt stehen der Wunsch nach flacheren Hierarchien und mehr Eigenverantwortung sowie die Förderung der Work-Life-Balance mit jeweils 55 % an erster Stelle. Doch die Befragten sehnen sich auch nach mehr Mut zur Digitalisierung, insbesondere im Einsatz von KI (53 %), in der künftigen modernen Arbeitswelt.
„Die Wünsche und der Ausblick der Befragten verdeutlichen einmal mehr, dass Unternehmen jetzt handeln müssen. New Work bedeutet nicht, dass man sich die Arbeitswelt nach eigenem Belieben formt, sondern erfordert eine sorgfältig durchdachte Symbiose von KI und Mensch, die mit der Unternehmensstrategie und -kultur übereinstimmt. Eine weitreichende Flexibilisierung und Übernahme von Eigenverantwortung sind anspruchsvoll, bieten jedoch ein erhebliches Potenzial, um den Grundsätzen von New Work gerecht zu werden. Nur wenn neue Arbeitsmodelle etabliert und digitale Möglichkeiten vollkommen ausgeschöpft werden, können Organisationen ihren Fachkräftemangel überwinden, weiterwachsen und ihre Wettbewerbsfähigkeit ausbauen“, ergänzt Johanna Schaller abschließend.
