Wer das offen ausspricht, läuft schnell Gefahr, als altmodisch oder misstrauisch gegenüber den eigenen Mitarbeitenden wahrgenommen zu werden. Als jemand, der die neue Arbeitswelt nicht verstanden hat. Als „ewig gestrige“ Führungskraft.
Ich sage es trotzdem – klar und aus voller Überzeugung.
Leistung ist kein Angriff – Leistung bedeutet Respekt
Wenn ich von Mitarbeitenden Leistung erwarte, dann drücke ich damit aus: Ich traue euch etwas zu. Ich nehme euch ernst. Ich bin überzeugt, dass ihr mehr leisten könnt als nur das Nötigste. Mehr als bloßen Durchschnitt.
Das Gegenteil davon — eine weiche, unklare Führung, die Konflikten ausweicht und Erwartungen bewusst vage hält — hat für mich nichts mit modernem Leadership zu tun. Es ist Gleichgültigkeit in neuer Verpackung.
Gleichgültigkeit gehört zu den gefährlichsten Entwicklungen für ein Unternehmen.
Dasselbe zeigt sich auch in einer Debatte, die aktuell intensiv geführt wird: bei der Gehaltstransparenz.
Österreich diskutiert derzeit die EU-Entgelttransparenzrichtlinie
Gleicher Lohn für gleiche Arbeit ist ein Ziel, das ich ausdrücklich unterstütze. Wer würde das nicht tun? Trotzdem konzentriert sich die Diskussion fast nur auf Zahlen, Tabellen und Kategorien.
Ohne eine echte Leistungskultur bleibt Transparenz aber unvollständig.
Gehaltstransparenz kann nur dann funktionieren, wenn auch Leistung wieder klar definiert wird. Wenn nachvollziehbar ist, wofür jemand bezahlt wird. Welche Erwartungen gelten und worin sich hervorragende Arbeit von durchschnittlicher unterscheidet.
Wer Transparenz bei Gehältern einführt, gleichzeitig aber Leistungserwartungen verwässert, sorgt nicht für Fairness, sondern schafft Verwirrung.
Vertrauen schafft Leistung – nicht umgekehrt
Genau hier liegt für mich eines der größten Missverständnisse vieler Führungsdiskussionen.
Oft wird so getan, als müsste man sich entscheiden: Entweder man fordert Leistung ein oder man baut Vertrauen auf. Als würde sich dies gegenseitig ausschließen.
Das tut es nicht.
Bei SIMACEK haben wir in den vergangenen Jahren ganz bewusst an beidem gearbeitet: an einem Unternehmen, in dem Menschen gesehen werden, und gleichzeitig an einer Kultur, in der Ergebnisse zählen. Nicht ohne Grund sind wir Dienstleister — dienen und leisten gehören zusammen.
Leistung messbar machen
Wer Leistung einfordert, sollte auch bereit sein, sich von außen bewerten zu lassen.
Deshalb haben wir vor zwei Jahren entschieden, jährlich eine Great Place to Work Befragung mit allen Mitarbeitenden durchzuführen. Nicht als Alibi-Fragebogen für die Schublade, sondern als umfassenden, arbeitspsychologisch entwickelten Fragenkatalog, der international als Benchmark gilt. Tausende Mitarbeitende, 60 Fragen und viele Sprachen liefern Ergebnisse, die sich nicht schönreden lassen.
Umso mehr hat es uns gefreut, dass wir bei beiden Teilnahmen zertifiziert wurden und heuer zusätzlich als Best Workplace 2026 ausgezeichnet wurden.
Dieser Award wurde nicht von Great Place to Work vergeben, sondern von unseren Mitarbeitenden durch ihre ehrlichen Rückmeldungen möglich gemacht.
Ich erwähne das nicht aus Eigenlob, sondern weil es etwas bestätigt, woran ich fest glaube: Gute Führung und hohe Leistungserwartungen schließen einander nicht aus. Sie brauchen einander.
Wie viel Leistung dürfen wir heute also verlangen?
Viel. Sogar sehr viel.
Wir Unternehmer:innen müssen genauso liefern wie unsere Mitarbeitenden — durch gute Führung, Klarheit, Entwicklungsmöglichkeiten und Sinn in der Arbeit. Faire Bezahlung gehört selbstverständlich dazu. Sie ist die Grundlage.
Wer das erfüllt, muss auch vor dem L-Wort keine Angst haben.
Autor: Ursula Simacek
