Die zunehmende Globalisierung führt dazu, dass Unternehmen ihre Aktivitäten international ausrichten und unterschiedliche Märkte bedienen. Diversität sollte sich deshalb in allen Bereichen der Unternehmensstruktur, besonders in der Führungsebene, wiederfinden. Denn nur so können die verschiedenen Perspektiven repräsentiert und ein Verständnis für die unterschiedlichen Anforderungen und Bedürfnisse für die jeweiligen Märkte sowie Zielgruppen geschaffen werden.
Naomi Owusu, CEO von Tickaroo, zeigt, warum es für traditionelle Vorstandsetagen von Vorteil ist, die eigene Komfortzone zu verlassen und neue Wege in Sachen Diversität zu gehen.
Keine Angst vor Veränderungen
Diversität ist für Konsument:innen – ebenso wie für Partnerunternehmen oder potenzielle Angestellte – nicht mehr nur ein viel gehörtes Buzzword. Gelebte Vielfalt wird immer regelmäßiger gefordert. Doch während diese sich in der Belegschaft immer stärker zeigt, zeichnet die Chefetage nach wie vor ein klares Bild – und das ist größtenteils weiß, homogen und männlich dominiert.
Vorurteile und traditionelle Geschäftskulturen führen dazu, dass viele Unternehmen Inklusion wenig Beachtung schenken. Ein Perspektivwechsel und die Abwendung von alten Glaubenssätzen können jedoch vieles anstoßen und die Arbeitsplätze vielfältiger machen. Gerade jüngere Generationen bringen Umstrukturierungen in Unternehmen gerne ins Rollen. Statt sie als potenzielle Gefahr für den bestehenden Status quo zu betrachten, sollten sie als wertvolle Ressource angesehen werden, die dabei helfen kann, die Zielgruppen besser zu erreichen. Meine persönliche Erfahrung hat gezeigt, dass in Deutschland alle von Diversität reden, aber keiner weiß, wie sie konkret umgesetzt wird.
Unterschiedliche Perspektiven bringen effektivere Ergebnisse
Eine Studie der BCG (Boston Consulting Group – Anm. d. Red.) belegte bereits 2018, dass kulturell vielseitig aufgestellte Teams effizienter Probleme lösen, da sie ein breites Spektrum an Sichtweisen und Erfahrungen mitbringen. Dabei geht es allerdings nicht nur um eine möglichst große Ansammlung verschiedener Diversitätsmerkmale wie Alter, Bildungsgrad, Geschlecht, Herkunft usw. Denn selbst wenn ein diverses Managementteam an der Spitze ist, können die Unternehmen nur dann von den einzigartigen Standpunkten und Perspektiven der Führungskräfte profitieren, wenn sie richtig integriert sind.
Unternehmen, die eine größere Vielfalt in ihren Führungsebenen aufweisen, haben einen 19 Prozent höheren Innovationsumsatz. Das bedeutet, dass diese Unternehmen besser in der Lage sind, sich schnell an die Veränderungen der Kundennachfrage anzupassen und damit zukunftsorientierter sowie wettbewerbsfähiger, als jene sind, die weniger divers aufgestellt sind.
Wer allerdings glaubt, dass es ausreicht, Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund einzustellen und sich anschließend auf dem Status eines diversen Personals ausruht, wird scheitern.
Denn die Kultur entsteht nicht automatisch, sondern muss proaktiv gefördert werden. Andernfalls besteht die Gefahr, dass sich ein Umfeld ausbildet, in dem Menschen mit einer anderen Herangehensweise Angst davor entwickeln, Fehler zu machen oder anzuecken. Schlimmstenfalls werden sie sogar ignoriert oder isoliert. Ein passiver Ansatz ist daher zum Scheitern verurteilt. Nur wenn unterschiedliche Ansichten gehört und gewürdigt werden sowie ein strategischer Schwerpunkt auf häufige und offene Kommunikation gelegt wird, kann Raum für neue Ideen geschaffen werden.
Diversität und Globalisierung
Gerade in unserer heutigen Welt, in der ständig neue Produktinnovationen auf den Markt kommen, Konsumentengruppen ihr Verhalten rapide ändern oder sich Trends über Nacht entwickeln und in kürzester Zeit zu globalen Phänomenen werden, sind eben schnelle Reaktionen auf Veränderungen sowie Anpassungen auf aktuelle Bedürfnisse essenziell. Unter diesen Gegebenheiten an langjährigen traditionellen und konservativen Strukturen festzuhalten, kann nicht die Lösung sein.
Stattdessen lohnt es sich, mit der Zeit zu gehen, neue Perspektiven einzunehmen und das Verbesserungspotenzial aus möglichen Fehlern zu ziehen. Um diese Komplexität aufzufangen, braucht es einen regen Diskurs und unterschiedliche Herangehensweisen sowie verschiedene Persönlichkeitstypen.
Diversität ist hier die einzig richtige Antwort, um nachhaltig am internationalen Markt mitspielen zu können. Schließlich dürfen Unternehmen nicht vergessen, dass die eigene Kundschaft genauso vielfältig ist und der Marktzugang nur erweitert oder verbessert wird, wenn die Bedürfnisse sowie Wünsche der Zielgruppen verstanden und Lösungen dafür angeboten werden.
Mehr als nur ein „nice to have“?
Diversität in Führungsebenen geht weit über Multikultur und Chancengleichheit hinaus – sie ist ein Schlüsselfaktor für authentische und gelebte Inklusion in einem Unternehmen und damit auch für Erfolg.
Während die Teams an der Basis bereits bunt aufgestellt sind und unterschiedliche Perspektiven vertreten, wird dieses Potenzial in der Chefetage noch nicht ausreichend genutzt. Dabei können Organisationen gerade auf oberster Ebene von den verschiedenen Blickwinkeln profitieren.
Das beginnt bei den Soft Skills, wie Verständnis füreinander entwickeln oder den Teamzusammenhalt fördern, und geht bis zu den Hard Facts, wie einer breiteren fachlichen Expertise oder einem höheren Innovationsumsatz, die für Unternehmen einen klaren Wettbewerbsvorteil am hart umkämpften Markt bedeuten. Auch auf sozialer Ebene dürfen wir nicht vergessen, dass diverse Arbeitgeber:innen einen Beitrag dazu leisten, Vorbehalte auszuräumen – und das ist in unserer heutigen Gesellschaft wichtiger denn je.
