Sind Gender Diversity und Geschlechtergleichstellung messbar?

© Marlene Rahmann

V.l.: Sophie Martinetz (Women in Law), Susanne Mortimore (LexisNexis), Declan Delay (Coface)

23.09.2022 | 2 min

Sind Gender Diversity und Geschlechtergleichstellung messbar?

Österreichs Jurist:innen orten Nachholbedarf bei Gender Diversity in der Rechtsbranche.

Gender Diversity und Geschlechtergleichstellung sind derzeit in aller Munde, dennoch ist die Umsetzung gerade in der Rechtsbranche (noch) lange nicht erreicht. Woran liegt das? Immerhin arbeiten Unternehmen anhand vielfältiger Strategien auf dieses Ziel hin. Hier wird auf den unterschiedlichsten Ebenen angesetzt – sei es durch das Angebot frauenspezifischer Coachings, die aktive Förderung der Väterkarenz, Transparenz, Quoten auf Management Ebene, und vieles mehr. Trotz dieser vielen Ansätze werden nur selten Gender-KPIs (Key Performance Indicator) herangezogen, um Geschlechtergleichstellung und Vielfalt im eigenen Unternehmen zu messen – also, um den Erfolgseintritt zu verifizieren und in weiterer Folge den (gewünschten) Wandel voranzutreiben

Gender KPI als Lösung?

Zu diesem Thema stellten kürzlich Future Law und LexisNexis beim Woman in Law Lunch die Frage, inwieweit Gender Diversity und Geschlechtergleichstellung in der Rechtsbranche als messbare Größen vorstellbar, oder bereits etabliert sind.

© PantherMedia/Andriy Popov

Das geladene Publikum bestand aus handverlesenen Teilnehmer:innen aus der Rechtsbranche. Einleitend gaben LexisNexis Geschäftsführerin Susanne Mortimore, Women in Law Initiatorin Sophie Martinetz sowie Declan Daly, COO der Coface Insurance Group einen kurzen Input. Declan Delay berichtete, dass der Einsatz von Gender KPIs nur möglich ist, wenn die entsprechende Unternehmenskultur dafür vorhanden ist. Dann können (ähnlich wie bei finanziellen und anderen operativen Zielen innerhalb einer Organisation) realistische, geschlechtsspezifische Ziele basierend auf der Analyse vorhandener Daten und Ziele vorgegeben und kontrolliert werden. Bei Coface haben 5 Kriterien Einfluss auf die Höhe des Jahresbonus der Top 200 Senior Manager:innen des Unternehmens. Dazu gehören: Gender Pay Gap, Frauenanteil bei Gehaltserhöhungen, Frauenanteil bei Beförderungen, Anteil von Frauen im Senior Management und Top 10 Gehälter.

Nachholbedarf

LexisNexis war mit drei weiblichen Führungskräften vor Ort vertreten, die allesamt Teil des Senior Leadership Team sind. Der RELX Konzern, dem LexisNexis angehört, verfügt über zahlreiche Programme und auch Kennzahlen zur Förderung von Inklusion und Diversität. Die LexisNexis Geschäftsführerin Susanne Mortimore sieht die Geschlechtergleichstellung in ihrem Unternehmen tief verankert. Sie konnte aber in der Diskussion auch bestätigen, dass kulturelle Unterschiede nicht nur in den Unternehmen, sondern auch in den RELX Einheiten in den verschiedenen Ländern wahrnehmbar sind.

Die Anwältinnen in der Runde waren sich einig, dass in Österreich das Bewusstsein für Gender Diversity noch wachsen muss, nicht nur in den Kanzleien. Dabei liegt bereits alles am Tisch – aber ohne einen Wandel in der Unternehmenskultur kann die notwendige Transparenz für den Einsatz von Gender KPIs nicht geschaffen werden. Was es also braucht, ist mehr Sichtbarkeit und Akzeptanz der durch Gender-KPIs gebotenen Möglichkeiten auf Management-Ebene. Am Ende der Veranstaltung kamen die anwesenden Jurist:innen überein, dass man die wertvollen Denkanstöße aus der Veranstaltung in die eigenen Unternehmenskultur weitertragen möchte und hoffentlich so zu einem möglichen Umdenken beitragen kann.

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