Gesundheit, finanzielle Sicherheit und Lebensqualität zählen zu den zentralen Bedürfnissen von Arbeitnehmer:innen quer durch Mittel- und Osteuropa. Wie Unternehmen diese Bedürfnisse mit Benefits abdecken, unterscheidet sich jedoch deutlich von Land zu Land.
Für international tätige Unternehmen bedeutet das, Benefit-Strategien lassen sich nicht einfach länderübergreifend vereinheitlichen, sondern brauchen gemeinsame strategische Leitlinien, die an die Gegebenheiten und Bedürfnisse des jeweiligen Marktes angepasst werden. Das zeigt die internationale GrECo Health & Benefits CEE Studie, für die 932 HR-Verantwortliche in Bulgarien, Ungarn, Polen, Rumänien und der Türkei befragt wurden.
Damit knüpft GrECo an seine umfassende Health & Benefits Expertise in Österreich und die im Frühjahr veröffentlichte österreichische Health & Benefits Studie an (TOP LEADER berichtete hier).
Der Vergleich mit den Ergebnissen aus Mittel- und Osteuropa macht dabei unterschiedliche Prioritäten sichtbar. Während in vielen CEE-Ländern private Gesundheitsleistungen im Vordergrund stehen, spielt in Österreich zusätzlich die langfristige finanzielle Altersvorsorge eine wichtige Rolle.
Gesundheitsleistungen als gemeinsamer Nenner
In der Türkei bieten rund 92 % der befragten Unternehmen private medizinische Versorgung an, in Bulgarien sind es 81 %, in Rumänien 72-75 %, in Polen und Ungarn jeweils rund 50 %.
Private Gesundheitsleistungen zählen damit in den meisten untersuchten Märkten zu den am weitesten verbreiteten Benefits – die konkrete Ausgestaltung unterscheidet sich jedoch stark. Während private medizinische Versorgung in der Türkei den Kern vieler Benefit-Angebote bildet, unterstützen etwa in Bulgarien und Rumänien steuerliche Anreize ihre Verbreitung.
Für Unternehmen mit Standorten in mehreren Ländern zeigt sich hier ein Muster: Gesundheit kann ein gemeinsames strategisches Thema sein, Leistungsumfang, Finanzierung und Kommunikation müssen jedoch die jeweiligen lokalen Gegebenheiten berücksichtigen.
Auch in Österreich rücken Gesundheitslösungen zunehmend in den Fokus. Gleichzeitig ist die Debatte um die Zusatzleistungen hier breiter aufgestellt und umfasst neben unmittelbar nutzbaren Leistungen auch Fragen der langfristigen Absicherung.
„Benefits entwickeln sich dort besonders stark, wo Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen den größten Handlungsbedarf sehen. Während in vielen CEE-Ländern Gesundheitsleistungen im Mittelpunkt stehen, beschäftigt Österreich zunehmend die Kombination aus Gesundheit und langfristiger Altersvorsorge“, erklärt Joachim Schuller, Competence Center Manager Health and Benefits bei GrECo.
Lückenhafte Altersvorsorge
Anders sieht die Situation bei der betrieblichen Altersvorsorge aus: Außerhalb Polens bieten nur 20-43 % der befragten Unternehmen ergänzende Pensionslösungen an.
Polen nimmt hier eine Sonderstellung ein: Mit dem im Jahr 2019 eingeführten System der Arbeitnehmer-Kapitalpläne, dem PPK-System, erreichen dort betriebliche Vorsorgelösungen eine Verbreitung von 87 % und zeigen, wie stark gesetzliche Rahmenbedingungen die Benefit-Landschaft prägen können.
„Gesundheitsleistungen sind in vielen CEE-Märkten bereits fest etabliert. Bei der betrieblichen Altersvorsorge besteht dagegen weiterhin erheblicher Aufholbedarf. Gerade vor dem Hintergrund alternder Bevölkerungen verdient diese Entwicklung besondere Aufmerksamkeit“, verdeutlicht Studienautorin Ewelina Jaworska-Bień, Head of People Solutions in Mittel- und Osteuropa bei GrECo.
Uneinheitlicher CEE-Benefits-Markt
Die Studienergebnisse zeigen, dass sich nicht nur Österreich von den untersuchten CEE-Ländern unterscheidet, sondern auch innerhalb der Region unterschiedliche Schwerpunkte gesetzt werden.
So bieten beispielsweise 82 % der Unternehmen in Polen Gruppen-Lebensversicherungen an, in der Türkei sind es lediglich 12 %.
Bei privaten Gesundheitsleistungen reicht die Spanne von rund 50 % in Polen und Ungarn bis zu 92 % in der Türkei. Angebote für Wellbeing und mentale Gesundheit sind hingegen bislang nur bei 10-30 % der Unternehmen etabliert.
Für international tätige Unternehmen folgt daraus: Gemeinsame strategische Ziele sind sinnvoll, die konkrete Ausgestaltung von Benefits muss jedoch nationale Sozial-, Gesundheits- und Steuersysteme sowie die Erwartungen der jeweiligen Mitarbeitenden berücksichtigen.
Dabei sieht Joachim Schuller vor allem bei der betrieblichen Altersvorsorge noch großes Entwicklungspotenzial:
„Die größte Herausforderung der kommenden Jahre könnte nicht der weitere Ausbau von Gesundheitsbenefits sein, sondern die Frage, wie betriebliche Altersvorsorge breiter verankert werden kann. Wer die jeweiligen lokalen Rahmenbedingungen und Erwartungen berücksichtigt, kann solche Leistungen gezielter einsetzen und ihre Relevanz für die Belegschaft erhöhen.“
