Frau Kovar, Diversität, Fairness und Inklusion am Arbeitsplatz sind bereits ein entscheidender Faktor bei der Arbeitgeberwahl. Es mangelt Unternehmen allerdings oftmals an klaren Konzepten und Strategien zur Umsetzung. Welche Schritte sollten Unternehmen für ein solides Fundament setzen und gibt es überhaupt Universallösungen oder bedarf es immer individualisierter Anpassungen?
Zuerst einmal ist es in dieser Frage wichtig zu verstehen, dass es in Sachen Diversitäts- und Gleichbehandlungskonzepten nicht mehr reicht, als Arbeitgeber:in einfach nur gleich gut wie der Durchschnitt der anderen Unternehmen im Land zu sein. Die Globalisierung spielt da heute eine entscheidende Rolle: Menschen können von überall aus arbeiten und suchen sich die Arbeitgeber:innen aus, die ihren Vorstellungen am besten entsprechen – sie begrenzen sich dabei heute nicht mehr auf die Unternehmen im geografisch nächsten Umfeld. Anders ausgedrückt heißt das, dass die Konkurrenz für die Arbeitgeber:innen größer geworden ist und die Maßstäbe damit härter. Wir messen uns international mit den besten Unternehmen, nicht regional.
Zweitens: Wir müssen anerkennen, dass diverse Teams besser performen und langfristig auch glücklicher sind. Alle Unternehmen, die diesen Faktor unbeachtet lassen, ergo auch weiterhin keine oder ungenügend Maßnahmen für Diversität und Gleichheit leisten, werden Mitarbeiter:innen verlieren. Talentierte Frauen werden die Unternehmen verlassen, zur Konkurrenz wechseln. Schlimmer noch: Dieser interne Zustand ist nach außen hin immer sichtbar – das heißt, dass auch keine neuen hochqualifizierten Frauen nachkommen.
Im Zusammenhang mit diesen beiden Aspekten kommen Unternehmen vor allem mit folgenden Herausforderungen auf uns zu: Wir mache ich mein Unternehmen zu einem Ort, an dem Talente arbeiten wollen? Wie kann ich als Unternehmen interessant auf weibliche Talente wirken? Wie kann ich die weiblichen Talente, die ich im Unternehmen habe, langfristig halten? Wie kann ich meine weiblichen Mitarbeitenden so weiterentwickeln, dass sie mit ihren Stärken aufblühen – und schlussendlich in meinem Unternehmen sogar agiler einsetzbar sind?
Was es braucht, sind technologische und leicht einsetzbare Lösungen, die den Unternehmen Insights zu den Herausforderungen der Belegschaft bieten. Gleichzeitig muss das auch eine Lösung sein, die sich auf das Individuum, die Mitarbeitenden und ihre Herausforderungen anpasst, und sich in den Alltag integrieren lässt. Genau darauf fokussieren wir uns.
Sie setzen sich besonders für das Thema „Gender Equality“ ein und, unglaublich, aber wahr, auch 2023 scheint Geschlechtergerechtigkeit am Arbeitsplatz noch immer nicht gelebte Realität zu sein. Glauben Sie, dass gesetzte Initiativen ausreichen werden?
Wir sehen, dass die bisher gesetzten Initiativen nicht ausreichen. In Sachen Gender Equality tut sich immer noch zu wenig, die Entwicklung geht zu langsam. Wir wissen,dass Gender Equality nirgendwo auf dieser Welt gegeben ist. Dennoch trauen wir uns nicht, klare KPIs und Maßnahmen zu setzen. Wieso? Im Unternehmenskontext brauchen wir dringend Lösungen, die sich auf ganze Unternehmen und Länder ausweiten. Maßnahmen, die nur 10 von 10.000 Mitarbeitende unterstützen, werden nicht genug bewirken. Unsere Unternehmen brauchen Maßnahmen, um zu einem Ort zu werden, an dem Talente arbeiten wollen.
Wir bewegen uns hier in der ganzheitlichen Nachhaltigkeit: Wenn Unternehmen von Nachhaltigkeit sprechen, fokussieren sie sich häufig einfach etwa auf die “CO2 Reduktion” alles andere ist sekundär. Es gibt aber noch 16 weitere Sustainable Development Goals. Eines davon ist Gender Equality. Es braucht die Wirtschaft, die Politik und auch das Individuum, um hier einen Wandel voranzutreiben.
Aktuell sehe ich oft ein “wir machen weiter wie bisher, und glauben es wird in Zukunft besser” – Stichwort Gegner der Quote. Das ist DIE Definition von Wahnsinn von Albert Einstein.
Gibt es Tendenzen die Sie für nicht zielführend erachten und welche Maßnahmen werden schlicht ignoriert?
Nicht zielführend sind alle Maßnahmen, die zu klein sind. Alle, die Gender Equality im Kern als „Nice to have“ statt „Must have“ behandeln. Unternehmen müssen Geld, Ressourcen und Autorität in diese Themen packen – ansonsten werden talentierte Frauen die Unternehmen verlassen und zur Konkurrenz wechseln.
Stichwort „Gender Pay Gap“: Erstmals in der Geschichte seiner Berechnung rückt der „Equal Pay Day“ nach hinten. Einstweilen sind es 47 Kalendertage, die Frauen rechnerisch unbezahlt arbeiten. Wie erklären Sie sich, dass das geschlechterspezifische Lohngefälle in Österreich, im europäischen Vergleich, besonders hoch ist?
Wir leben in einem viel traditionellerem Land, als uns lieb ist. Österreich hat eine der höchsten Gender Pay Gaps in der EU mit fast 20%. Viele unserer Unternehmen und Organisationen in Österreich werden von Menschen geleitet, die lange Zeit in einer Umgebung tätig waren, in der diese Bedingungen oder noch schlechtere Bedingungen die Norm waren. Ich denke, dass die Art und Weise, wie wir hier in Krisenzeiten handeln, insbesondere während der Pandemie, gezeigt hat, wie risikoavers wir als Gesellschaft sind. Die Kosten für eine kurzfristige Risikovermeidung – oder auch das Betrachten jeglicher Art von Veränderung als Risiko – werden jedoch langfristige Stagnation sein. Die Arbeiterkammer hat auch großartige Studien zu den Problemen des Gender Pay Gaps in Österreich durchgeführt: Ihre wichtigsten Erkenntnisse deuten auf lange Arbeitszeiten für Vollzeitstellen und einen Mangel an Flexibilität bei der Kinderbetreuung und den Schulstunden hin. Dies hält viele Frauen in Teilzeitbeschäftigungen unterbeschäftigt. Unternehmen sollten jetzt anfangen, Dinge auszuprobieren, wie zum Beispiel die Arbeitsbedingungen anzupassen und sehen, was passiert. Stattdessen warten sie darauf, dass die Konkurrenz das zuerst tut.
Brauchen wir mehr Einkommenstransparenz, um gerechte Entlohnung zu bewirken oder haben Sie vielleicht weitere Ideen?
Nun, ja. Das österreichische Entgelttransparenzgesetz und das Gesetz zur Geschlechtergleichstellung bei der Entlohnung wurden erst im Jahr 2011 verabschiedet und hatten erst einige Jahre später Auswirkungen auf KMUs. Dies ist also immer noch eine sehr neue Realität! Natürlich ist unsere Idee, gezielt auf die Herausforderungen von Frauen zugeschnittene Weiterbildungs-Tools zur Verfügung zu stellen. Das Konzept der “gebrochenen Sprosse” für Frauen auf ihrer Karriereleiter ist ein sehr reales Phänomen, daher sollten wir dieses Szenario unter Verwendung der neuesten Technologie und Lernkonzepte so weit wie möglich risikominieren.
Was ist Ihre Meinung zu Frauenquoten? Sind Frauenquoten ein erprobtes und adäquates Mittel?
In einigen Bereichen werden Sie weiterhin Quotenmaßnahmen sehen, da dies wirklich der aktuell einzige Weg ist, um der impliziten Voreingenommenheit entgegenzuwirken. Ist die Quote die beste Maßnahme? Nein. Gibt es aktuell etwas Besseres, das breitflächig ausgerollt werden kann? Leider ebenfalls nein.
Voreingenommenheit ist schwer zu überwinden, weil wir uns in der Regel nicht bewusst sind, dass wir sie zur Entscheidungsfindung verwenden, und wir wollen es oft auch nicht zugeben.Harvard hat zu diesem Thema eine enorme Menge an Arbeit geleistet. Nehmen Sie zum Beispiel den Fall, in dem Sie konsequent 3 Männer und 1 Frau zum Vorstellungsgespräch einladen. Statistisch hat die Frau fast null Chance, eingestellt zu werden. Weniger als 1% Chance buchstäblich. Hier verschwenden Sie die Zeit aller Beteiligten. Wenn Sie nur eine weitere Frau zu den Bewerbern hinzufügen, erhöhen Sie die Chance, eine Frau einzustellen, um das fast achtzigfache! Das liegt daran, dass unser Gehirn ein Bild eines oder einer qualifizierten Kandidatin erstellt, das dem Muster entspricht, welches wir sehen. Wir beginnen sogar, “Leistung” auf diese Weise zu definieren. Ich verspreche Ihnen, dass das nicht gut für das Geschäft ist! Wenn Sie dieses Problem aus einer wissenschaftlichen datengesteuerten Perspektive betrachten und die Politik außen vor lassen, erscheinen Quoten als nützliches Werkzeug, um unsere aktuelle Situation zu verbessern.
Gibt es Bereiche, wo Quoten nicht zielführend sind? Wenn ja, welche und warum?
Eine Quote ist ein Werkzeug, um ein Ungleichgewicht auszugleichen, oft als Notmaßnahme umgesetzt. Ist es das Beste, was wir tun können, uns Sorgen zu machen, eine Mindestanforderung zu erfüllen, die aufgrund einer extremen Ungleichheit in Kraft gesetzt wurde? Ich würde sagen, dass starke Führung nicht nur auf die Einhaltung abzielt. Quoten verschwinden, wenn man das zugrunde liegende Problem behebt, nicht wenn man sich über Quoten beschwert.
Was halten Sie von der Debatte über eine allgemeine „Zivildienstpflicht“ für Frauen? Was spricht dafür und was dagegen?
Es wurde erfolgreich in Schweden, Norwegen, Israel und mehreren anderen Ländern umgesetzt. Der Nutzen, Frauen in Militär- und zivilen Organisationen einzubeziehen, wurde bereits in vielen Studien gezeigt – tatsächlich müssen viele dieser Organisationen sogar Quoten in ihren Führungspositionen einhalten. Viele dieser Rollen werden auch Teil unserer Polizei, die davon profitieren könnte, indem sie ähnlicher der Bevölkerung wird, der sie dient. Derzeit besteht die österreichische Polizei zu 11% aus Frauen, also könnte dies dazu beitragen, eine größere Geschlechtervielfalt zu schaffen.
Themenwechsel: Während der frühen Covid-19-Phase hatten Sie die Idee für das Projekt Ada Growth. Sie sagten damals, dass Frauen es auch deswegen schwerer im Berufsalltag haben, weil sie nach wie vor als „Supporterinnen“ erzogen werden. Was kann dagegen generell unternommen werden? Ist es ein rein bildungstechnisches Problem oder stehen wir noch immer vor einem gesellschaftlichen Problem?
Ja, wir haben immer noch ein gesellschaftliches Problem und ja, wir haben auch ein Problem mit EdTech-Tools. Mit Tools meine ich die Art und Weise, wie wir die neuesten Technologien und Lernmethoden nutzen, um gezielte, individualisierte Lernpfade anzubieten. Wir haben nicht alle die gleichen Herausforderungen bei der Arbeit, und Frauen haben oft sehr andere Herausforderungen als Männer in unserer derzeitigen Umgebung. Wir haben vielleicht sogar zu verschiedenen Zeiten unterschiedliche Ambitionen. Wir entwickeln unterschiedliche Stärken und Schwächen basierend auf unserer Erziehung, aber auch auf den Erwartungen, die an uns gestellt werden, wenn wir als Junge oder Mädchen in Österreich aufwachsen. Mit modernen Tools können wir die Herausforderungen erkennen und dann mit künstlicher Intelligenz und mobilen Apps wirklich persönliche Lernerfahrungen wie die Ada App bieten.
Können technische Lösungen wie die Ada App dabei helfen?
Fakt ist: Individuelle Wege brauchen einen individuellen Fokus. Fakt ist auch: Die Art des Lernens verändert sich. Lernen wird individualisierter, digitaler und Teil des Alltags. Die Ada App hilft bereits auf eine Art und Weise, indem sie eine mobile, flexible Lösung für Weiterbildung in Unternehmen ist – die traditionell immer noch häufig über Seminare,Coachings oder ähnliche Formate umgesetzt wird. Technologische Tools zeigen auch: Die Mehrheit der Nutzung findet innerhalb der Stunde vor und nach der Arbeit statt, was uns zeigt, dass der traditionelle Ansatz, Lernen am Arbeitsplatz anzubieten, nicht sehr optimiert ist. Das Gleiche gilt für Konferenzen oder Speaker im Büro – das erzeugt viel Zeitdruck, obwohl wir genügend Daten haben, die zeigen, dass erhöhter Stress das Lernen und die Entwicklung nicht verbessert.
Wie funktioniert die App?
Die Ada App funktioniert durch die Bereitstellung von 2-minütigen Videos zusammen mit Nachfolge-Inhalten wie Miniquizzes, Handlungsempfehlungen und Teiloptionen. Es gibt auch ein Gamification-Element, das wir erweitern, so dass es Motivation gibt, die Tipps wirklich im täglichen Leben umzusetzen. Wir verwenden einen Micro Learning Ansatz, der ein Bestandteil des lebenslangen Lernens ist. Das bedeutet, dass es wichtiger ist, sich auf langfristiges Lernen zu konzentrieren, anstatt die Entwicklung in einer Stunde oder einem Tag zu stopfen und sich dann danach nichtmehr damit zu beschäftigten. Die Integration des Lernens in den Alltag ist essentiell. Es soll nicht umgekehrt sein. Lernen darf niemals einschränken. Immer mehr Lernumgebungen wechseln zu Mikrolernansätzen, weil sie viel effektiver sind.
Sind neue Ideen für die App in Planung oder schon kurz vor der Implementierung?
Ja, einige der spannendsten Funktionen, die wir bald herausbringen werden, betreffen unsere Verwendung von künstlicher Intelligenz. Dies stand schon seit einiger Zeit auf unserer Roadmap, denn unsere Mission ist es, jeder einzelnen Frau eine Mentorin in der Tasche zu geben. Keine Ausnahmen. Dies ist nicht einfach zu erreichen, wenn man das Lernen individualisieren möchte, aber trotzdem alle erreichen will. Die Art und Weise, wie wir das erreichen können, besteht darin, einen AI-Digital-Mentor namens Ada bereitzustellen. Lassen Sie mich ein Beispiel geben: Angenommen, Sie teilen Ada mit, dass Sie nächste Woche eine Beförderung erhalten. Ada kann über die Bibliothek der Ada Growth-Inhalte darüber suchen und sofortiges Mentoring anbieten. Ada fügt dann alle relevanten Videos zur persönlichen Journey hinzu, und wenn es ein Bereich ist, den wir verbessern können, sagt Ada unserem Team automatisch Bescheid, damit wir daran arbeiten können. Sie haben also wirklich eine Mentorin in der Tasche.
Frau Kovar, wir möchten Sie gerne auch als Privatperson etwas näher kennenlernen – daher noch ein paar persönliche Fragen:
Was macht Ihnen an ihrem Job am meisten Spaß?
Abgesehen von der Zusammenarbeit mit unserem großartigen Team genieße ich es, auf eine Zukunft hinzuarbeiten, die ich mir für uns alle wünsche. Vor ein paar Jahren hätte ich nicht gedacht, dass ich ein Technologieunternehmen gründen würde. Ich bin bereits länger in der Nachhaltigkeitsbranche und wusste/weiß, dass das mein Weg ist. Ich möchte jeden Tag aufstehen und wissen, dass ich mich für diesen Planeten und die Menschen darauf einsetze. Das macht mich glücklich.
Wenn ich nicht gerade Unternehmen gründe und führe, finde ich meinen Ausgleich in der Luftakrobatik.
Was war bis jetzt der größte berufliche Stolperstein? Wie haben Sie ihn überwunden?
Für mich ist es das Konzept gewesen, dass man versuchen und scheitern muss, um zu wachsen. Dies wird in Österreich nicht wirklich als akzeptierte Praxis gelehrt, insbesondere für Frauen. Zum Beispiel, wenn du als junger Profi einen fairen Preis für deine Arbeit verlangst, wird man dir anfangs wahrscheinlich nein sagen. Wenn du Geld für deine Geschäftsideen sammeln musst, wird man dir anfangs auch nein sagen. In unserem Fall dachten wir auch, dass wir einen großartigen Businessplan für Ada Growth hatten, aber in Wirklichkeit mussten wir schon mehrmals Anpassungen und Kurskorrekturen vornehmen.
Wie wichtig sind Mentoren/Förderer? Welche waren das bei Ihnen?
Ich denke, Mentor:innen und Unterstützer:innen sind entscheidend. Es ist nicht nur nützlich, eine vertrauenswürdige Stimme zu haben, sondern auch eine diskrete und sachkundige Stimme, die einen nicht verurteilt. Auf unserer Reise bei Ada Growth hatten wir das Glück, dass unsere weibliche Investorin Anna Hofmann die erste war, die an uns glaubte und uns Anleitung gab. Darüber hinaus hat die Hanswomen Group unter der Leitung von Hansi Hansmann uns als Gründer:innen-Team buchstäblich als Mentorin in der Tasche begleitet. Aber die erste Person, die ich immer anrufen werde, ist meine Mutter. Sie ist der Grund, warum ich einen Beitrag in der Gesellschaft für Frauen leisten möchte. Für mich ist Sie mein Ursprung des Feminismus.
Mit wem würden Sie gerne einen Tag lang tauschen?
Definitiv Nancy Pelosi, die amerikanische Politikerin. Seit über 6 Jahrzehnten betont sie, dass Frauen in jeder Hinsicht der Gesellschaft eine Stimme haben müssen und für viele Frauen war sie der “Platz am Tisch”. Ich liebe es, dass sie sagt: “don’t agonize, organize” oder “Für unsere Töchter und Enkelinnen”. Tu etwas und tue es selbstbewusst.
Gibt es etwas, dass Sie schon immer ausprobieren wollten, sich bisher aber nicht getraut haben?
Ich würde wirklich gerne auf den größten Bühnen vor der UN und der EU über diese essentiellen Themen sprechen. Ich wurde zu Panels für einige ihrer Komitees eingeladen und es war unglaublich aufregend, weil ich viel introvertierter bin als mein Social-Media-Profil vermuten lässt. Wenn ich darüber nachdenke, werde ich nervös, aber es ist ein großes Ziel und würde mich aus meiner Komfortzone herausfordern.
Sie können EIN globales Problem lösen – welches wäre das?
Das wird wahrscheinlich keine Überraschung sein, aber für mich ist es definitiv die Geschlechterungleichheit. Wir nutzen nicht das volle Potenzial von der Hälfte der Menschheit aus, und das aus einem schlechten Grund. Wenn wir Frauen wirklich stärken und stark sein lassen, wird es viel einfacher sein, Lösungen für jedes andere Problem zu finden, das wir auf diesem Planeten haben, und so sehr ich eine Optimistin bin, denke ich, dass es immer noch offensichtlich ist, dass wir jede Hilfe brauchen können, die wir bekommen können.
