Unter dem Motto »Chancengleichheit schaffen« veranstaltete das TU Career Center Anfang Oktober ein Recruiting-Event der anderen Art. Objektivität im Auswahlprozess zu fördern, steht im Vordergrund. Der »Unconcious Bias« (= unbewusste Diskriminierungsprozesse) sollen so weit als möglich ausgehebelt und Entscheidungen nur anhand fachlicher Kompetenzen getroffen werden. In der Praxis werden häufig Kandidaten aufgrund ihres Namens, der Herkunft, der Religion und besonders Kandidatinnen wegen ihres Geschlechts schlechter bewertet und in weiterer Folge abgelehnt. So entsteht kein homogenes Team, wobei die Vielfalt im Unternehmen für den Erfolg nachweisbar hoch relevant ist. Bekanntlich entstehen Innovationen vor allem dann, wenn unterschiedliche Herangehensweisen, Erfahrungen und Persönlichkeiten zusammenarbeiten.
Unter dem Begriff »Unconscious Bias« werden Phänomene zusammengefasst, die aufgrund der Struktur unseres Gehirns bei Begegnungen mit Menschen auftreten. Dabei haben wir die Eigenschaft, andere Menschen binnen Sekunden einzuschätzen und in bestimmte Schubladen einzuordnen. Oft lassen wir uns dabei von einzelnen Details blenden und übersehen dabei hoch qualifizierte Talente.
Der erste Eindruck entsteht nicht nur schnell, sondern auch zum großen Teil unbewusst.
Wir trauen großen Menschen mehr Kompetenz zu, haben bei bestimmten Namen Assoziationen zur sozialen Herkunft, dies kann dann mitunter negative Auswirkungen auf den Bewerbungsprozess haben.
Um dem entgegen zu wirken, gab und gibt es immer wieder neue Ansätze, die sich nur sehr langsam etablieren. Beispiele sind anonymisierte Lebensläufe, in denen Fotos, Name, Geschlecht oder Alter geschwärzt werden, bevor Personalisten aktiv werden.
Das innovative Team des TU Career Center hat nun eine Veranstaltung für Studierende und Unternehmen ins Leben gerufen. »Voice of Diversity« ist der Titel des neuen Karriereevents.
Michaela Unger: »Mit ›Voice of Diversity‹ entwickelten wir eine Möglichkeit zur anonymen Abwicklung und Bewertung von Recruiting-Gesprächen. Wir freuen uns über die Kooperation mit dem Center for Informatics & Society (Fakultät für Informatik der TU Wien), die uns mit der sozio-technologischen Lösung und der wissenschaftlichen Begleitung dieses Projekt erst ermöglicht haben. Mit dem DEBIAS Chat (Digitally Eliminating Bias in Application Selection) sind den Experten, die an der Fakultät für Informatik forschen, ein IT-Support-Tool und ein Pilotprojekt gelungen, welche die Mechanismen von Unconscious Biases in einem Recruiting-Prozess minimieren können. Somit wird Chancengleichheit erhöht.«
Ist uns eine Person ähnlich, ist sie uns meist gleich sympathisch. Das ist ein Bias, der häufig passiert, wenn gleichen Interessen vorherrschen. Das steigert die Sympathie, und manche Menschen bekommen eher eine Stelle als andere. Das ist in der Recruiting-Praxis gang und gäbe.
Natürlich führt das zu Problemen, besonders wenn man sich eben doch nicht gleich ist. »Wir haben viele Studierende, die tolle Kompetenzen haben, die aber keinen Job bekommen. Für genau dieses Problem haben wir eine Lösung gesucht. So sind wir auf die Idee für diese Veranstaltung gekommen«, erzählt die Geschäftsführerin des TU Career Center.
Der Ablauf
Im Festsaal der TU Wien treffen Studierende auf Unternehmen. Mit Vertretern der Unternehmen BOC GROUP und WIEN ENERGIE finden die Gespräche vor Ort im Festsaal statt (wegen Corona in Übersetzerkabinen mit Trennwand). TAKEDA, TTTECh, ERSTE GROUP und POST stehen im virtuellen Raum via JITSI bereit. 36 Studierende finden innovative Unternehmen, denen Diversität am Herzen liegt.
Bevor die Studierenden, die sich für unterschiedliche Positionen in den Unternehmen interessieren, mit den Unternehmensvertretungen sprechen, passiert vieles: Die teilnehmenden Unternehmen werden befragt und beide Parteien vorbereitet. Die Studierenden beantworten bereits am Vortag sechs Unternehmensspezifische Fragen schriftlich, in denen sowohl fachliche als auch persönliche Fakten kurz beantwortet werden – ohne private Details zur Person.
Im 2. Schritt gibt es den Debias-Chat, in dem Unternehmensvertretungen – meist HR und Fachbereichsleitungen – auf die Antworten der Studierenden eingehen und nachfragen. Dabei haben sie pro Frage 5 Minuten Zeit und bewerten im Anschluss direkt die Antworten der Person anhand einer Punkteskala. Die Bewertung kann später nicht mehr rückgängig gemacht werden.
Florian Cech (Center for Informations and Society): »Drei Aspekte waren in diesem Kontext für uns von besonderer Bedeutung. Das Prinzip der Anonymisierung ist notwendige Grundvoraussetzung, besonders den Bias Geschlecht, Alter und Aussehen, aber auch Sekundärmerkmalen wie ethische Herkunft und Migrationshintergrund, die sich teilweise aus dem Namen ablesen lassen, entgegen zu wirken. Die Unternehmen haben daher im Vorfeld keinerlei Lebenslauf oder sonstige Informationen der Studierenden erhalten. Eine vordefinierte, klare Struktur des Gespräches hat sich in wissenschaftlichen Experimenten als besonders wirkungsvoll erwiesen. Das Debias-Tool gibt daher vor, die Fragen für alle gleich zu gestalten und diese in derselben Reihenfolge erfolgen zu lassen. Dies erlaubt auch eine bessere und vergleichende Bewertung der Personen. Die Fragen werden im Vorhinein von den Unternehmen zusätzlich relativ gewichtet, um auch der Tatsache gerecht zu wer- den, dass in einem Interview manchen Fragen eine höhere Relevanz zukommt.«
Unmittelbar nach dem schriftlichen Chat (ohne Ton und Bild) geht es in ein 15-minütiges persönliches (oder virtuelles Live-)Gespräch. Der Vorhang fällt für beide Seiten. Im virtuellen Raum wird das Fenster zum Videochat geöffnet. Hier beginnt die Selbstreflexion und gegebenenfalls auch die Erkenntnis. Auch dieses Gespräch wird sofort im Anschluss von den Unternehmen standardisiert bewertet und den Kandidaten entsprechende Punkte zugeordnet.
Ein Fachbereichsleiter von WIEN ENERGIE erzählt nach einem Live-Gespräch: »Es ist interessant, welches Bild uns durch den Chat im Kopf entsteht und wer uns dann tatsächlich gegenübersitzt. Wir haben uns hier mehrfach getäuscht, besonders beim Geschlecht.«
Im Anschluss geht es um die Bewertung und die Evaluation. Michaela Unger: »Alle Daten und Interviews aus dem Projekt werden vom Team um Florian Cech wissenschaftlich ausgewertet. Die Fragestellung, die in diesem Fokus steht, ist nun wie sich ›Unconscious Biases‹ in Recruiting Prozessen tatsächlich auswirkt und welche Techniken der Gegensteuerung vor dem nun entstehenden Kenntnisstand für die Zukunft denk- und machbar erscheinen. Wir planen eine Wiederholung dieser Veranstaltung für den 4. Mai 2021.«
Andrea König (Personalmanagement bei WIEN ENERGIE) fasst ihre Erfahrungen des Tages zusammen: »Durch das Event ist uns vieles bewusst geworden und wir möchten in Zukunft unser Recruiting neu denken, um mögliche Verzerrungen so weit wie möglich auszuschießen.«
Es ist schön zu sehen, dass sich manche Menschen dieses Themas so professionell annehmen. Der TU Wien ist ein tolles Pilotprojekt zum Thema Diversity-Management gelungen.
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