Mit dem 7. Juni 2026 ist die Frist für die nationale Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie verstrichen. Wie das Gros der EU-Mitgliedstaaten haben auch Österreich und Deutschland die Direktive bislang nicht in nationales Recht umgesetzt.
Doch einen Tag vor Ablauf der Frist hat das österreichische Bundesministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit, Pflege und Konsumentenschutz einen ersten, vieldiskutierten Entwurf zur Umsetzung für die politische Koordination vorgelegt. Unabhängig vom Ausgang der Verhandlungen zeichnet sich bereits jetzt ab:
Gerade für Unternehmen im deutschsprachigen Raum bedeutet die geplante Ausweitung der Entgelttransparenz einen Kultur- und Paradigmenwechsel.
„Lohn- und Gehaltsstrukturen werden durch die regulatorischen Anforderungen intensiver zu diskutieren, zu begründen und zu dokumentieren sein. Wer sich jetzt proaktiv und strukturiert vorbereitet, schafft Planungssicherheit und stärkt zugleich das Vertrauen in die Organisation“, betont Christina Wieser, Director bei BDO und Expertin für Corporate Governance und Vergütung.
Herausforderungen und Chancen
Die Entgelttransparenzrichtlinie verpflichtet Unternehmen dazu, gleiche oder gleichwertige Arbeit nach objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien zu bewerten und Vergütungsunterschiede nachvollziehbar zu begründen.
Für Unternehmen ab 100 Arbeitnehmenden besteht künftig die Pflicht zur Erstellung eines Entgeltberichts. Potenzielle Herausforderungen in der praktischen Umsetzung könnten in historisch gewachsenen Vergütungsstrukturen, subjektiven Rollen- und Levelzuordnungen und nicht transparent dokumentierten Lohn- beziehungsweise Gehaltsentscheidungen begründet sein.
Gleichzeitig bietet die erforderliche Analyse die Chance, die Qualität von Vergütungs- und Karriereentscheidungen langfristig zu verbessern, mit messbarer, positiver Wirkung auf Produktivität und Mitarbeitendenbindung.
Auswirkungen und Umsetzungsschritte
Entgelttransparenz entwickelt demnach über das Schließen des Gender-Pay-Gaps hinaus starke Zugkraft:
„Klare Vergütungssysteme und eine objektivierte Laufbahnentwicklung stärken das Vertrauen der Mitarbeitenden in das Unternehmen, leisten einen wesentlichen Beitrag zur Senkung der Fluktuation und steigern insgesamt die Performance“, erläutert Christina Wieser.
Unternehmen sollten die Entgelttransparenz daher nicht einzig als regulatorisches Pflichtprogramm betrachten, sondern den strategischen Mehrwert einer nachvollziehbaren Vergütungs- und Laufbahnarchitektur nutzen.
Damit dies gelingt, ist es anzuraten, zeitnah bestehende Entgeltsysteme zu analysieren und eine belastbare Grundlage für die spätere Umsetzung zu schaffen.
BDO-Roadmap für eine praxisnahe Umsetzung:
Um den Anforderungen der Entgelttransparenz gerecht zu werden, sollten Unternehmen ihre Governance- und Entscheidungsstrukturen klar definieren und gleichzeitig bestehende Vergütungskriterien auf Transparenz, Konsistenz und Objektivität überprüfen.
Darüber hinaus gilt es, potenzielle Entgeltunterschiede systematisch zu identifizieren und hinsichtlich ihrer Ursachen sowie ihrer rechtlichen und organisatorischen Relevanz zu bewerten. Auch Rekrutierungs- und Nachfolgeprozesse sollten kritisch analysiert werden, um mögliche strukturelle Ungleichheiten frühzeitig zu erkennen und zu adressieren.
Schließlich braucht es eine gezielte Sensibilisierung von Führungskräften, Mitarbeitenden und Betriebsrat, damit Transparenz nicht als reine Compliance-Aufgabe verstanden wird, sondern als Bestandteil einer modernen und fairen Unternehmenskultur.
