Der diesjährige Equal Pay Day fällt in Österreich bereits auf den 11. Februar. Damit rückt der symbolische Stichtag zwar um zwei Tage nach vorne, doch von echter Einkommensgerechtigkeit kann weiterhin keine Rede sein.
Frauen arbeiten nach wie vor einen erheblichen Teil des Jahres unbezahlt – die Ursachen dafür liegen nicht nur in strukturellen Rahmenbedingungen, sondern ebenso in tief verankerten kulturellen Mustern.
„Zwei Tage Fortschritt sind kein Erfolg, sondern ein Warnsignal. Die Verschiebung zeigt vor allem eines: Es tut sich zu wenig – und das viel zu langsam“, betont Christa Kirchmair, Präsidentin der Initiative Equal Pay und Expertin für Organisationsentwicklung und Managing Change.
Deutliche Einkommensunterschiede
Die aktuellen Zahlen beziehen sich ausschließlich auf ganzjährig vollzeitbeschäftigte Frauen und Männer und machen deutlich, dass Einkommensungleichheit nicht durch unterschiedliche Arbeitszeiten erklärbar ist.
Frauen verdienen im Schnitt 11,6 Prozent weniger als Männer, berechnet auf Basis ganzjährig vollzeitbeschäftigter Frauen und Männer. Besonders deutlich ist der Einkommensunterschied bei Angestellten mit 27,9 Prozent sowie bei Arbeiterinnen mit 25,1 Prozent.
„Gerade diese Zahlen zeigen, dass wir es nicht mit individuellen Entscheidungen, sondern mit systemischen Bewertungsfragen zu tun haben“, so Christa Kirchmair.
Der Gender Pay Gap ist kein Ergebnis individueller Lebensentwürfe, sondern Ausdruck struktureller Rahmenbedingungen und kultureller Prägungen, die sich über Jahrzehnte entwickelt haben. Dazu zählen die ungleiche Verteilung von unbezahlter Care-Arbeit, Teilzeitfallen und fehlende Entgelttransparenz – ebenso wie tradierte Vorstellungen darüber, welche Arbeit als wertvoll gilt.
„Tätigkeiten mit hohem Frauenanteil wurden historisch als weniger wertschöpfend eingeordnet. Diese kulturelle Abwertung wirkt bis heute fort – auch dort, wo Arbeitsmärkte formal modern erscheinen“, ergänzt die Expertin.
„Tabuthema“ Geld
Ein weiterer zentraler Aspekt ist der kulturelle Umgang mit Geld. Gehälter gelten vielfach als private Angelegenheit, nicht als Ausdruck von Verantwortung, Leistung und Wertschätzung. Diese Zurückhaltung erschwert Vergleichbarkeit und schützt bestehende Ungleichheiten.
„Aus Sicht von Veränderungsprozessen ist klar: Solange Einkommen tabuisiert werden, bleibt Ungleichbehandlung schwer sichtbar – und damit auch schwer veränderbar“, meint Christa Kirchmair.
Frauen in Führungspositionen
Ein höherer Anteil von Frauen in Führungspositionen wird häufig als Lösung für Einkommensungleichheit genannt. Tatsächlich ist mehr weibliche Führung ein wichtiges Ziel, jedoch kein Selbstläufer.
Ohne Veränderungen in Unternehmenskulturen, transparente Gehaltssysteme und faire Bewertungsmaßstäbe reproduzieren sich bestehende Unterschiede auch auf Führungsebene.
„Führung kann Veränderung ermöglichen – wenn sie mit klaren Rahmenbedingungen und einer fairen Bewertung von Verantwortung verbunden ist“, verdeutlicht Christa Kirchmair.
Transparenz-, Standort- und Zukunftsfrage
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist ein wichtiger Schritt. Ihre Wirkung entfaltet sie jedoch nur dann, wenn sie konsequent umgesetzt, kontrolliert und von einem kulturellen Wandel begleitet wird. Unternehmen, Politik und Sozialpartner:innen sind gleichermaßen gefordert, bestehende Gehalts- und Karrierelogiken zu überprüfen.
Einkommensgerechtigkeit ist zentral für wirtschaftliche Stabilität, Fachkräftebindung und soziale Sicherheit. Sie beeinflusst Kaufkraft, Pensionshöhen und das Armutsrisiko von Frauen maßgeblich.
„Equal Pay ist eine Frage von Fairness, Zukunftsfähigkeit und Glaubwürdigkeit unseres Wirtschaftsstandorts. Solange Frauen auch bei Vollzeitbeschäftigung deutlich weniger verdienen, bleibt Gleichstellung unvollständig“, konstatiert Christa Kirchmair.
