Die Idee klingt vernünftig: Unternehmen sollen offenlegen, was sie Mitarbeitenden bezahlen und warum. Doch was auf dem Papier nach einem Schritt in Richtung Fairness aussieht, entpuppt sich bei näherer Betrachtung als weitreichender Eingriff in die österreichische Unternehmensrealität. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie, deren Umsetzungsfrist läuft, verpflichtet alle Unternehmen zu einem umfangreichen Bündel neuer Pflichten: von der Festlegung geschlechtsneutraler Vergütungsstrukturen über Auskunftsrechte und Berichtspflichten bis hin zu gemeinsamen Entgeltbewertungen mit Arbeitnehmervertretern, verbunden mit erheblichen Sanktionsdrohungen.
Die Umsetzung entscheidet – nationale Übererfüllung droht
Dass gleicher Lohn für gleiche Arbeit eine Selbstverständlichkeit ist, betont die Industriellenvereinigung ausdrücklich. Entscheidend ist jedoch die Umsetzung und genau dort liegt das Problem. Die vorliegenden Arbeitsentwürfe des Bundesministeriums für Arbeit, Soziales, Gesundheit, Pflege und Konsumentenschutz gehen deutlich über den Richtlinientext hinaus. Fachleute sprechen von „Gold Plating”, also nationaler Übererfüllung europäischer Vorgaben. Das betrifft nicht nur Details, sondern Grundsatzfragen: So weicht die im Entwurf enthaltene Definition „gleichwertiger Arbeit” vom Richtlinientext ab und blendet wirtschaftliche Rahmenbedingungen sowie marktbezogene Faktoren aus.
Ein System mit 98 Prozent Abdeckung steht unter Druck
Österreich verfügt über ein in Europa einzigartiges Kollektivvertragssystem: Rund 98 Prozent der Beschäftigten sind davon erfasst. Es sorgt bereits heute für transparente, nachvollziehbare und branchenspezifisch differenzierte Entgeltstrukturen und bildet damit genau das ab, was die Richtlinie eigentlich anstrebt. Statt dieses System als ausreichende Grundlage zu akzeptieren, verpflichten die Ministeriumsentwürfe alle Unternehmen zu zusätzlichen, aufwändigen Bewertungssystemen. Wie komplex solche Anforderungen in der Praxis werden können, illustriert ein 150-seitiger Leitfaden des European Institute for Gender Equality (EIGE), an dem sich ähnliche österreichische Vorgaben orientieren könnten.
Noch brisanter: Künftig sollen Gehaltsvergleiche auch über Unternehmens-, Branchen- und Kollektivvertragsgrenzen hinweg möglich sein. Ob Beschäftigte als vergleichbar gelten, soll von einer „einheitlichen Quelle” der Entlohnung abhängen, selbst bei unterschiedlichen Arbeitgebern. Das stellt die bewährte Branchenlogik fundamental in Frage. Dass etwa Lehrlinge im ersten Lehrjahr je nach Branche unterschiedlich entlohnt werden, ist kein Systemfehler, sondern Ausdruck wirtschaftlicher Realitäten. Diese Unterschiede sind ein zentraler Bestandteil des österreichischen Systems.
Lohnschnüffelei statt Transparenz
Was als Transparenzinstrument gedacht ist, führt also in der betrieblichen Praxis zu einem erheblichen Verwaltungsaufwand. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollen künftig nicht nur Auskunft über ihr eigenes Gehalt erhalten, sondern auch über Durchschnittsgehälter nach Geschlecht und für vergleichbare Tätigkeiten. Besteht der Verdacht, dass Angaben unvollständig oder unrichtig sind, können sie weitere Details und Erklärungen verlangen. Unternehmen müssten dafür laufend Daten analysieren, dokumentieren und berichten. Die IV sieht darin keine Vereinfachung, sondern das Gegenteil: „Was als Transparenz gedacht ist, führt in der Praxis zu Lohnschnüffelei und zu einem enormen administrativen Mehraufwand in den Betrieben.“
Höhere Strafen, leichtere Klagen
Die Rechtsrisiken für Unternehmen steigen auf mehreren Ebenen gleichzeitig. Strafen sollen bereits bei kleinsten Pflichtverletzungen möglich sein, Mindeststrafen und hohe Strafrahmen drohen, und mehrere Sanktionen könnten parallel verhängt werden. Gleichzeitig werden Klagen leichter einzubringen, weil weniger Begründungsaufwand erforderlich ist und Verfahrenskosten „nach Billigkeit“ verteilt werden können. Das Risiko verlagert sich damit einseitig auf die Unternehmen.
Die Folgen für den Wirtschaftsstandort wären spürbar: Leistungsabhängige Gehälter müssten künftig umfangreich begründet werden oder würden schlicht vermieden, um rechtliche Risiken zu umgehen. Die Gefahr einer Angleichung der Gehälter nach unten ist real. Qualifizierte Fachkräfte mit attraktiven Konditionen zu gewinnen, würde schwieriger.
Europa schaut genau hin und zögert
Österreich ist mit dieser Skepsis nicht allein. Viele EU-Mitgliedsstaaten werden die Richtlinie nicht zeitgerecht umsetzen. Schweden hat ausdrücklich mitgeteilt, derzeit keinen Gesetzesentwurf vorzulegen, und setzt sich aktiv für eine Verschiebung des Inkrafttretens sowie eine Neuverhandlung mit dem Ziel einer Vereinfachung ein. Auch auf EU-Ebene wird ein „Stop-the-clock“-Ansatz – also ein Aufschub verbunden mit einer grundlegenden Überprüfung – diskutiert.
Die Industriellenvereinigung unterstützt diesen Ansatz klar und fordert ein „Stop-the-clock – now!“. Konkret braucht es einen Aufschub und eine grundlegende Überarbeitung der Richtlinie auf EU-Ebene, den vollständigen Verzicht auf „Gold Plating“ in der nationalen Umsetzung, die gesetzliche Anerkennung des österreichischen Kollektivvertragssystems als ausreichende Grundlage sowie eine praxistaugliche und wirtschaftsverträgliche Umsetzung insgesamt.
Das Ziel „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ bleibt richtig und wichtig. Der Weg dorthin darf jedoch nicht über ein Bürokratiemonster führen, das den Wirtschaftsstandort belastet, ohne die eigentlichen Probleme zu lösen.
