Kompetenzen verändern sich heute dreimal so schnell wie noch vor zehn Jahren, Führungskräfte kämpfen mit Überforderung und Werte entscheiden zunehmend über Arbeitgeberwahl und Loyalität.
Der HR Inside Trendreport 2026, der zum zweiten Mal von Zukunftsforscher Franz Kühmayer gemeinsam mit den Initiatorinnen des HR Inside Summits entwickelt wurde, identifiziert jene Themen, die HR im jeweiligen Jahr am stärksten fordern – und bündeln sie zu einem klaren, priorisierten Gesamtbild.
„Stabilität ist eine Illusion. Gerade in der Krise braucht es Mut: Wenn die Zukunft gelingen soll, braucht es klare Visionen und unternehmerische Kompetenzen“, konstatiert Zukunftsforscher Franz Kühmayer anlässlich der Präsentation des HR Inside Trendreports 2026.
Veränderung sei demnach kein Ausnahmezustand mehr, sondern die neue Normalität. Unternehmen müssen lernen, handlungsfähig zu bleiben, ohne Orientierung oder Identität zu verlieren.
„Die Zukunft von Arbeit wird daran gemessen, wie mutig wir Transformation gestalten und wie lernfähig Organisationen sind. Das gilt heute als härteste Währung der Wettbewerbsfähigkeit und wird daher auch zum Maßstab, an dem sich HR messen lassen muss. Daher ist es das primäre Ziel von HR, Veränderungsfähigkeit im Unternehmen systematisch aufzubauen und als neue Norm zu verankern“, erörtert Victoria Schmied, Initiatorin des HR Inside Summits.
Lernen als entscheidender Wettbewerbsfaktor
Besonders drastisch wird der Paradigmenwechsel beim Thema Lernen. Fähigkeiten, die früher vier bis sechs Jahre gültig waren, verändern sich heute in Intervallen von zwölf bis achtzehn Monaten.
Prognosen des World Economic Forum zufolge werden bis 2030 rund 39 Prozent der heutigen Kompetenzen obsolet oder grundlegend transformiert sein.
„Die Gewinner:innen dieser permanenten Transformation sind jene Unternehmen, die am schnellsten lernen. Es zählt immer weniger: Wer hat das größere Budget? Wer hat mehr Spezialist:innen? Sondern: Wer kann besser lernen?“, analysiert Franz Kühmayer.
Lernen wird damit zur zentralen Ressource der Zukunftsfähigkeit.
Da Lernen zunehmend in die Arbeit integriert ist, braucht es neue Lernarchitekturen, die kontinuierliche Weiterentwicklung ermöglichen. Künstliche Intelligenz könne dabei helfen, repetitive Tätigkeiten zu automatisieren, was Freiraum für qualitätsvolle Entwicklung schafft.
„Der Beitrag von HR entscheidet sich nicht über Trainingsmaßnahmen oder Schulungsprogramme, sondern ob es gelingt, Lernen als ständiges Betriebssystem zu verankern“, meint der Zukunftsforscher.
Transformation der Führungsebene
Auch Führung verändert sich grundlegend: Authentizität, Selbstreflexion und Beziehungsarbeit sind keine „weichen Themen“ mehr, sondern entwickeln sich zu harten Leistungskriterien.
Führungskräfte müssen Orientierung geben und zugleich Kontrolle dort abgeben, wo Expertise liegt. Die Realität hinkt jedoch hinterher: Nach wie vor fühlen sich 31 Prozent der Mitarbeitenden stark kontrolliert.
„Hier braucht es ein radikales Umdenken in den Führungsebenen“, ist Victoria Schmied überzeugt.
Gefragt sind Fähigkeiten wie Ambiguitätstoleranz sowie die Fähigkeit, trotz Unsicherheiten handlungsfähig zu bleiben.
„Führungskräfte müssen nicht alles wissen, aber sehr wohl, wie gut geführt wird“, informiert Franz Kühmayer.
Psychische Gesundheit als wirtschaftlicher Faktor
Mit der steigenden Dynamik wächst auch die psychische Belastung: Technostress, Informationsüberlastung und kognitive Erschöpfung prägen den Alltag vieler Beschäftigten. HR muss Arbeitsumfelder und Lernarchitekturen daher so gestalten, dass sie Entwicklung ermöglichen, ohne zu überfordern.
„Themen wie mentale Gesundheit, Resilienz und nachhaltige Leistungsfähigkeit werden zu essenziellen wirtschaftlichen Stabilitätsfaktoren – ebenso wie Haltung und gelebte Werte“, erklärt Victoria Schmied.
Unternehmenskultur – Werte als Anker
Werte stiften Orientierung und schaffen psychologische Sicherheit. Erfolgreiche Unternehmen verstehen Wertearbeit daher längst als Dauerauftrag. Mitarbeitende, die im Arbeitsalltag erleben, dass Unternehmenswerte von Hochglanzdarstellungen abweichen, zeigen eine um 16 Prozent geringere Leistungsbereitschaft.
Besonders die Generationen Z und Alpha wählen Arbeitgeber nach ihrer Werteorientierung: Fast die Hälfte (48 Prozent) würden ein Jobangebot ablehnen, wenn soziale und ökologische Werte nicht zu den eigenen passen.
Teams mit hohem Zugehörigkeitsgefühl und Vertrauen reagieren nachweislich schneller auf Veränderungen und verfügen über eine höhere kollektive Problemlösungsfähigkeit.
Smart Digital HR
Wer sich jetzt fragt, was HR eigentlich noch alles schultern soll, fragt zurecht“, gibt Victoria Schmied zu bedenken.
Viele HR-Abteilungen sind stark belastet. Smart Digital HR – der gezielte Einsatz digitaler Tools und KI – bietet eine zentrale Lösung. Insgesamt sind 42% der HR Verantwortlichen überzeugt, dass ihre Systeme und Prozesse nicht geeignet sind, um ihre Strategie umzusetzen, 63 Prozent trauen sich nicht zu, die digitale Transformation aktiv anzuführen.
Der Trendreport formuliert daher einen klaren Auftrag: HR muss auch intern technologische Kompetenzen massiv auf- und ausbauen, um die eigene Rolle als wichtige Transformationsgestalterin wahrnehmen zu können.
Den vollständigen HR Inside Trendreport 2026 können Sie hier gratis anfordern.
