SO bringt Recruiting am meisten
Das TU Career Center realisiert TOP-Diversity-Management zum konkreten Nutzen beim Recruiting.
Lesezeit: ca. 3 min

© Yannik Steer
Wir alle können Vorurteilen unterliegen: EinschĂ€tzungen, die wir VOR einer grĂŒndlichen und umfassenden Untersuchung, AbklĂ€rung bzw. AbwĂ€gung treffen, ohne dass wir uns an die zur VerfĂŒgung stehenden Fakten halten. Besonders schlimm und nachteilig ist dies natĂŒrlich im Recruiting; Gordon Allport hat in âDie Natur des Vorurteilsâ (Original: âThe nature of prejudiceâ) schon 1954 definiert, dass ein Vorurteil die beiden Komponenten Einstellung und Ăberzeugung umfasst und sich letzten Endes beispielsweise in Kontaktvermeidung oder Diskriminierung entĂ€uĂert.
Brechen wir die âSchubladenâ auf!
Viele Vorurteile sind auf den âersten Eindruckâ zurĂŒckzufĂŒhren, der zum groĂen Teil unbewusst vermittelt wird. Ganz allgemein traut man z.B. groĂen Menschen mehr Kompetenz zu oder man assoziiert bei manchen Namen eine bestimmte soziale Herkunft. Das kann dann natĂŒrlich negative Auswirkungen auf den Bewerbungsprozess haben. Um dem entgegenzuwirken, gab und gibt es immer wieder neue AnsĂ€tze, die sich allerdings nur sehr langsam etablieren. Ein Beispiel sind etwa anonymisierte LebenslĂ€ufe, in denen Fotos, Name, Geschlecht oder Alter geschwĂ€rzt werden, bevor die Personalisten aktiv werden.

© TU Career Center
Als aktuellen âstate of the artâ hat nun das innovative Team des TU Career Center vor Kurzem mit âVoice of Diversityâ einen neuen Karriereevent fĂŒr Studierende und Unternehmen ins Leben gerufen und diesen im Rahmen einer Pilotveranstaltung im Oktober realisiert. Unter dem Motto âChancengleichheit schaffenâ stand dabei ObjektivitĂ€t im Auswahlprozess im Fokus. âDabei wurde der ,Unconcious Biasâ (= unbewusster Diskriminierungsprozess) bestmöglich vermieden und Entscheidungen sollten nur anhand fachlicher Kompetenzen getroffen werdenâ, erklĂ€rt TU Career Center-GeschĂ€ftsfĂŒhrerin Michaela Unger. âHĂ€ufig werden Kandidaten aufgrund ihres Namens, ihrer Herkunft, ihrer Religion und besonders Kandidatinnen wegen ihres Geschlechts schlechter bewertet und in weiterer Folge abgelehnt. So entsteht kein homogenes Team, wobei die Vielfalt im Unternehmen fĂŒr den Erfolg nachweisbar hoch relevant ist. Bekanntlich entstehen Innovationen vor allem dann, wenn unterschiedliche Herangehensweisen, Erfahrungen und Persönlichkeiten zusammenarbeiten!â Ein âUnconscious Biasâ steht fĂŒr das PhĂ€nomen, dass wir andere Menschen binnen Sekunden einschĂ€tzen und in bestimmte âSchubladenâ einordnen. (Allzu) Oft lassen wir uns von Details blenden und ĂŒbersehen dabei hoch qualifizierte Talente!
Das Pilotprojekt des TU Career Center
In Kooperation mit dem Center for Informatics & Society (FakultĂ€t fĂŒr Informatik der TU Wien), das die sozio-technologische Lösung und die wissenschaftliche Begleitung von âVoice of Diversityâ beigesteuert hat, wurde beim Pilotprojekt im Oktober ein DEBIAS (Digitally Eliminating Bias in Application Selection) Chat realisiert, der die Mechanismen von Unconscious Biases in Recruiting-Prozessen minimiert und damit die Chancengleichheit erhöht. âWir haben viele Studierende, die groĂartige Kompetenzen haben, aber keinen Job bekommenâ, erlĂ€utert Unger. Im Festsaal der TU Wien trafen Studierende auf Vertreter von innovativen Unternehmen wie BOC GROUP und Wien Energie, Takeda, TTTech, Post oder Erste Group. Im Vorfeld haben die Studierenden unternehmensspezifische Fragen schriftlich beantwortet werden, ohne dabei private Details bekanntzugeben.

© TU Career Center
Im zweiten Schritt gingen die Unternehmensvertreter (meist HR- und Fachbereichsleitungen) im Debias-Chat auf die Antworten der Studierenden ein und hatten die Möglichkeit, nachzufragen. Pro Frage standen fĂŒnf Minuten zur VerfĂŒgung, im Anschluss wurden die Antworten anhand einer Punkteskala bewertet. âDabei waren drei Aspekte von besonderer Bedeutungâ, erklĂ€rt Florian Cech vom Center for Informations and Society). âDie Anonymisierung ist eine notwendige Grundvoraussetzung, um besonders dem Bias âGeschlecht, Alter und Aussehenâ, aber auch SekundĂ€rmerkmalen wie ethischer Herkunft und Migrationshintergrund (die sich teilweise aus dem Namen ablesen lassen) entgegenzuwirken.â Die Unternehmen haben daher im Vorfeld keine LebenslĂ€ufe oder sonstige Informationen ĂŒber die Studierenden erhalten. âEine vordefinierte, klare GesprĂ€chsstruktur hat sich in wissenschaftlichen Experimenten als besonders wirkungsvoll erwiesenâ, sagt Cech. âDas Debias-Tool gestaltet daher die Fragen fĂŒr alle gleich und stellt sie in ein- und derselben Reihenfolge, was eine bessere und vergleichende Bewertung der Personen ermöglicht.â Die Fragen wurden auĂerdem im Vorfeld von den Unternehmen âgewichtetâ, um der Tatsache gerecht zu werden, dass manchen Fragen eine höhere Relevanz zukommt.
Unmittelbar nach dem schriftlichen Chat (ohne Ton und Bild) ging es in 15-minĂŒtige persönliche (oder virtuelle) Live-GesprĂ€che. âHier beginnt die Selbstreflexion und gegebenenfalls auch die Erkenntnisâ, meint Unger. Auch dieses GesprĂ€ch wird sofort im Anschluss von den Unternehmen standardisiert bewertet und den Kandidaten werden entsprechende Punkte zugeordnet.
NĂ€chster Event im Wonnemonat Mai!
Ein Fachbereichsleiter erzĂ€hlt nach einem Live-GesprĂ€ch: âEs ist wirklich sehr interessant, welches Bild durch den Chat im Kopf entsteht und wer uns dann tatsĂ€chlich gegenĂŒbersitzt. Wir haben uns hier mehrfach getĂ€uscht, besonders beim Geschlecht.â Andrea König (Personalmanagement bei Wien Energie) fasst ihre Erfahrungen so zusammen: âDank Voice of Diversity ist uns vieles bewusst geworden und wir möchten in Zukunft unser Recruiting neu denken, um mögliche Verzerrungen so weit wie möglich auszuschieĂen. (âŠ) Es ist schön zu sehen, dass man sich dieses Themas so professionell annehmen kann â der TU Wien ist ein tolles Pilotprojekt zum Thema Diversity-Management gelungen!â
Bei der Bewertung und Evaluation wurden alle Daten und Interviews aus dem Projekt vom Team rund um Florian Cech wissenschaftlich ausgewertet. âDabei steht die Frage im Fokus, wie sich Unconscious Biasesâ in Recruitingprozessen tatsĂ€chlich auswirken und welche Techniken der Gegensteuerung fĂŒr die Zukunft denk- und machbar erscheinenâ, resĂŒmiert Unger. Der nĂ€chste âVoice of Diversityâ-Event soll am 4. Mai 2021 stattfinden!
Anmeldungen dazu bzw. nÀhere Informationen:
TU Career Center GmbH
1040 Wien, Karlsgasse 14, Top 7/8
+43 1 504 16 34-10
office@tucareer.com
www.tucareer.com
News

Wohin im Alter?
Die HĂ€lfte der Ăsterreicher wollen dann zwar zu Hause wohnen, aber schon an zweiter Stelle bei den WohnprĂ€ferenzen folgt mit 23 Prozent das Betreute Wohnen.

© PantherMedia/Randolf Berold
Klima hat noch (immer) viel Luft nach oben!
Bei der Berichterstattung ĂŒber Klimathemen fehlt nach wie vor (zu) hĂ€ufig eine konkrete Roadmap zur Messung und Erreichung der kommunizierten Ziele.

Die groĂen Themen im ersten PON 2021
Trotz Brexit gehtâs weiter, Investitionsabkommen mit China, digitale Zukunft Europas.

© seminar consult Prohaska
SchlĂŒsselkompetenz: sich selbst coachen
âWir mĂŒssen die Weichen teilweise neu stellenâ, rĂ€t Sabine Prohaska.

© PantherMedia/Andriy Popov
Das hybride BĂŒro als Drehpunkt der Unternehmenskultur
Hybrid und innovativ in die Zukunft der Arbeit: Moderne Unternehmenskultur als Bindeglied.

© BRP-Rotax
Die FĂ€higkeit zur Innovation macht KMU zukunftsfit
Ein österreichweiter Ăberblick und je ein Erfolgsmodell aus dem âLĂ€ndleâ und aus Oberösterreich.

© PantherMedia/SIphotography
GET THE FACTS 1/2021
Die nackten Fakten, und Zahlen im Ăberblick

© ARA
âWir mĂŒssen Klimaschutz und positive Wirtschaftsentwicklung gemeinsam schaffen!â
Exklusiv-Interview mit Harald Hauke, seit Oktober als Nachfolger von Werner Knausz ARA-Vorstand sowie weiterhin AGR-GeschĂ€ftsfĂŒhrer.