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SO bringt Recruiting am meisten

Das TU Career Center realisiert TOP-Diversity-Management zum konkreten Nutzen beim Recruiting.

Lesezeit: ca. 3 min

© Yannik Steer

Michaela Unger ist Geschäftsführerin des TU Career Center.

Wir alle können Vorurteilen unterliegen: Einschätzungen, die wir VOR einer gründlichen und umfassenden Untersuchung, Abklärung bzw. Abwägung treffen, ohne dass wir uns an die zur Verfügung stehenden Fakten halten. Besonders schlimm und nachteilig ist dies natürlich im Recruiting; Gordon Allport hat in „Die Natur des Vorurteils“ (Original: „The nature of prejudice“) schon 1954 definiert, dass ein Vorurteil die beiden Komponenten Einstellung und Überzeugung umfasst und sich letzten Endes beispielsweise in Kontaktvermeidung oder Diskriminierung entäußert.

Brechen wir die „Schubladen“ auf!

Viele Vorurteile sind auf den „ersten Eindruck“ zurückzuführen, der zum großen Teil unbewusst vermittelt wird. Ganz allgemein traut man z.B. großen Menschen mehr Kompetenz zu oder man assoziiert bei manchen Namen eine bestimmte soziale Herkunft. Das kann dann natürlich negative Auswirkungen auf den Bewerbungsprozess haben. Um dem entgegenzuwirken, gab und gibt es immer wieder neue Ansätze, die sich allerdings nur sehr langsam etablieren. Ein Beispiel sind etwa anonymisierte Lebensläufe, in denen Fotos, Name, Geschlecht oder Alter geschwärzt werden, bevor die Personalisten aktiv werden.

© TU Career Center

Als aktuellen „state of the art“ hat nun das innovative Team des TU Career Center vor Kurzem mit „Voice of Diversity“ einen neuen Karriereevent für Studierende und Unternehmen ins Leben gerufen und diesen im Rahmen einer Pilotveranstaltung im Oktober realisiert. Unter dem Motto „Chancengleichheit schaffen“ stand dabei Objektivität im Auswahlprozess im Fokus. „Dabei wurde der ,Unconcious Bias‘ (= unbewusster Diskriminierungsprozess) bestmöglich vermieden und Entscheidungen sollten nur anhand fachlicher Kompetenzen getroffen werden“, erklärt TU Career Center-Geschäftsführerin Michaela Unger. „Häufig werden Kandidaten aufgrund ihres Namens, ihrer Herkunft, ihrer Religion und besonders Kandidatinnen wegen ihres Geschlechts schlechter bewertet und in weiterer Folge abgelehnt. So entsteht kein homogenes Team, wobei die Vielfalt im Unternehmen für den Erfolg nachweisbar hoch relevant ist. Bekanntlich entstehen Innovationen vor allem dann, wenn unterschiedliche Herangehensweisen, Erfahrungen und Persönlichkeiten zusammenarbeiten!“ Ein „Unconscious Bias“ steht für das Phänomen, dass wir andere Menschen binnen Sekunden einschätzen und in bestimmte „Schubladen“ einordnen. (Allzu) Oft lassen wir uns von Details blenden und übersehen dabei hoch qualifizierte Talente!

Das Pilotprojekt des TU Career Center

In Kooperation mit dem Center for Informatics & Society (Fakultät für Informatik der TU Wien), das die sozio-technologische Lösung und die wissenschaftliche Begleitung von „Voice of Diversity“ beigesteuert hat, wurde beim Pilotprojekt im Oktober ein DEBIAS (Digitally Eliminating Bias in Application Selection) Chat realisiert, der die Mechanismen von Unconscious Biases in Recruiting-Prozessen minimiert und damit die Chancengleichheit erhöht. „Wir haben viele Studierende, die großartige Kompetenzen haben, aber keinen Job bekommen“, erläutert Unger. Im Festsaal der TU Wien trafen Studierende auf Vertreter von innovativen Unternehmen wie BOC GROUP und Wien Energie, Takeda, TTTech, Post oder Erste Group. Im Vorfeld haben die Studierenden unternehmensspezifische Fragen schriftlich beantwortet werden, ohne dabei private Details bekanntzugeben.

© TU Career Center

Im zweiten Schritt gingen die Unternehmensvertreter (meist HR- und Fachbereichsleitungen) im Debias-Chat auf die Antworten der Studierenden ein und hatten die Möglichkeit, nachzufragen. Pro Frage standen fünf Minuten zur Verfügung, im Anschluss wurden die Antworten anhand einer Punkteskala bewertet. „Dabei waren drei Aspekte von besonderer Bedeutung“, erklärt Florian Cech vom Center for Informations and Society). „Die Anonymisierung ist eine notwendige Grundvoraussetzung, um besonders dem Bias „Geschlecht, Alter und Aussehen“, aber auch Sekundärmerkmalen wie ethischer Herkunft und Migrationshintergrund (die sich teilweise aus dem Namen ablesen lassen) entgegenzuwirken.“ Die Unternehmen haben daher im Vorfeld keine Lebensläufe oder sonstige Informationen über die Studierenden erhalten. „Eine vordefinierte, klare Gesprächsstruktur hat sich in wissenschaftlichen Experimenten als besonders wirkungsvoll erwiesen“, sagt Cech. „Das Debias-Tool gestaltet daher die Fragen für alle gleich und stellt sie in ein- und derselben Reihenfolge, was eine bessere und vergleichende Bewertung der Personen ermöglicht.“ Die Fragen wurden außerdem im Vorfeld von den Unternehmen „gewichtet“, um der Tatsache gerecht zu werden, dass manchen Fragen eine höhere Relevanz zukommt.

Unmittelbar nach dem schriftlichen Chat (ohne Ton und Bild) ging es in 15-minütige persönliche (oder virtuelle) Live-Gespräche. „Hier beginnt die Selbstreflexion und gegebenenfalls auch die Erkenntnis“, meint Unger. Auch dieses Gespräch wird sofort im Anschluss von den Unternehmen standardisiert bewertet und den Kandidaten werden entsprechende Punkte zugeordnet.

Nächster Event im Wonnemonat Mai!

Ein Fachbereichsleiter erzählt nach einem Live-Gespräch: „Es ist wirklich sehr interessant, welches Bild durch den Chat im Kopf entsteht und wer uns dann tatsächlich gegenübersitzt. Wir haben uns hier mehrfach getäuscht, besonders beim Geschlecht.“ Andrea König (Personalmanagement bei Wien Energie) fasst ihre Erfahrungen so zusammen: „Dank Voice of Diversity ist uns vieles bewusst geworden und wir möchten in Zukunft unser Recruiting neu denken, um mögliche Verzerrungen so weit wie möglich auszuschießen. (…) Es ist schön zu sehen, dass man sich dieses Themas so professionell annehmen kann – der TU Wien ist ein tolles Pilotprojekt zum Thema Diversity-Management gelungen!“

Bei der Bewertung und Evaluation wurden alle Daten und Interviews aus dem Projekt vom Team rund um Florian Cech wissenschaftlich ausgewertet. „Dabei steht die Frage im Fokus, wie sich Unconscious Biases’ in Recruitingprozessen tatsächlich auswirken und welche Techniken der Gegensteuerung für die Zukunft denk- und machbar erscheinen“, resümiert Unger. Der nächste „Voice of Diversity“-Event soll am 4. Mai 2021 stattfinden!

Anmeldungen dazu bzw. nähere Informationen:

TU Career Center GmbH

1040 Wien, Karlsgasse 14, Top 7/8

+43 1 504 16 34-10

office@tucareer.com

www.tucareer.com

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